ビザ・就労許可– tax –

EOR契約後から海外メンバーが働き始めるまでの実務。雇用契約・必要書類・就労資格・業務環境の準備を入社日から逆算して並行で進める手順を解説。EORの手続きと自社の受け入れの役割分担も(法的助言ではありません)。

EORで見落としやすいのは法定費用・為替・デポジット・福利厚生・解約時の扱いです。料金表に載らないこれらの費用が総額を押し上げます。事前確認のポイントを解説します。

現地就労資格を持つ人材の雇用とビザを伴う雇用は別物。EORがビザのスポンサーになれるかは国・サービス次第。インドネシアのRPTKA/IMTA/KITAS、サウジのSaudization等の例とともに、ビザサポートの確認点を解説します(法的助言ではありません)。

海外雇用のコンプライアンスは誤分類・PE課税・現地法令(労働法/社会保険/データ保護)が中核。国別に異なる主要リスクの全体像と、EORでの対応を解説します(法的助言ではありません)。

ポルトガルでは社会保険の総率が34.75%、うち雇用主が23.75%・従業員11%。13・14か月目給与の慣行もある。ニアショア人材の採用とEOR活用法を解説します。

Deel・Remote・Oyster・Multiplier・Remofirst・Papaya Globalの主要6社を、料金・対応国・提供モデル・規模適性で総合比較。新規含む決定版として用途別の選び方を解説します(報酬は順位に反映しません)。

インドネシアでは社会保障BPJS(医療・労働保険)への加入が義務で、雇用主が一定割合を負担。外国人雇用には就労許可も必要。複雑な実務を任せるならEORが有効です。

サウジアラビアは外国人の社会保険GOSIが雇用主2%(職業危険)のみと軽く、勤続給付を雇用主が負担、給与に所得税なし。サウジ国民はGOSI雇用主約12%。EOR活用法を解説します。

UAEは外国人について州の社会保険拠出が不要で勤続給付(end-of-service gratuity)を雇用主が負担、給与に所得税なし。UAE国民はGPSSA12.5〜15%。EOR活用法を解説します。

ベトナムの雇用主負担は給与の約22%前後(2026年時点)。IT人材の採用先として人気で、現地法人なしで雇うならEORが有効です。コストと社会保険、活用法を解説します。

マレーシアではEPFに雇用主が13%前後(高給与は12%)を負担し、SOCSO・EISも加わります。EPFはマレーシア人・永住者が強制で外国人は任意。EOR活用法を解説します。