比較・選び方– tax –

EORから現地法人設立への切り替えは、1か国あたりの人数・継続期間・拠点の戦略的役割の3軸で判断。少人数短期はEOR、複数名長期戦略拠点は法人設立。損益分岐と移行の考え方を解説します(法的助言ではありません)。

海外雇用のコンプライアンスは誤分類・PE課税・現地法令(労働法/社会保険/データ保護)が中核。国別に異なる主要リスクの全体像と、EORでの対応を解説します(法的助言ではありません)。

EORは現地で売上を立てる事業、長期大規模の雇用、コスト最優先、対応外の国では不向きなことがあります。導入前に知るべき制限と代替手段を解説します。

南アフリカでは雇用主の法定負担(UIF1%・SDL1%・COIDA約0.5%)が給与の約2.65%と軽め。所得税はPAYEで源泉徴収。アフリカ進出の足がかりとEOR活用法を解説します。

フィリピンではSSS・PhilHealth・Pag-IBIGの3つの社会保険への加入が雇用主に義務。料率改定も多く、現地法人なしで雇い手続きを任せるならEORが有効です。

誤分類とは実態が従業員の人材を業務委託として扱うこと。契約名でなく働き方の実態で判断され、再分類で追徴・罰金のリスク。避け方とEOR活用を解説します(法的助言ではありません)。

Multiplierはフラット料金(約$400の二次情報)とアジア太平洋への強みが特徴のEOR。予算の読みやすさを重視する企業向け。最新料金は公式確認。手数料と法定費用の違いも解説します。

カナダでは連邦のCPP(雇用主5.95%)とEI(2.324%)に加え、州ごとの労災・医療税(EHT)がかかり州差があります。複数州で雇うと煩雑。EOR活用法を解説します。

インドではEPFに雇用主が基本給の12%を拠出し、ESICなども加わります。ITエンジニアの採用先として人気で、複雑な手続きを任せるならEORが有効です。

スペインでは雇用主の社会保険負担が総給与の約30〜31%(共通拠出23.60%が中心)、従業員約6.48%。拠出ベースに上限。ニアショア活用とEOR活用法を解説します。

ポルトガルでは社会保険の総率が34.75%、うち雇用主が23.75%・従業員11%。13・14か月目給与の慣行もある。ニアショア人材の採用とEOR活用法を解説します。

PE(恒久的施設)課税は、海外人材の活動が現地の課税拠点と見なされ法人課税を受けるリスク。EORでも論点は残るため、契約締結権限を持たせる場合は税務専門家の確認が不可欠(税務助言ではありません)。