労務・法令を守る– archive –

現地就労資格を持つ人材の雇用とビザを伴う雇用は別物。EORがビザのスポンサーになれるかは国・サービス次第。インドネシアのRPTKA/IMTA/KITAS、サウジのSaudization等の例とともに、ビザサポートの確認点を解説します(法的助言ではありません)。

解雇規制は国で大きく異なる。米at-will、欧州・中南米は正当事由・予告・退職手当が厳格、UAE/サウジは勤続給付が法定。入口だけでなく出口コストを採用前に把握し、EORで現地法に沿って管理する方法を解説します(法的助言ではありません)。

海外雇用では成果物のIP帰属・個人データ保護(GDPR等)・機密保持が論点。業務委託は曖昧になりやすく、EORの雇用契約で守りやすい。契約と雇用形態の注意点を解説します(法的助言ではありません)。

社会保険の雇用主負担は国により給与の数%〜40%超と幅が大きい。仏40-45%・独約20%・タイ上限750バーツ・南ア約2.65%・UAE/サウジは外国人ほぼなし等を横断整理。総額での費用設計を解説します。

グローバルペイロールは国ごとに異なる通貨・税・社会保険・給与サイクルに対応する海外給与計算。難しさの理由と、現地法人の有無で選ぶEOR/ペイロール委託の使い分けを解説します(法的助言ではありません)。

海外雇用のコンプライアンスは誤分類・PE課税・現地法令(労働法/社会保険/データ保護)が中核。国別に異なる主要リスクの全体像と、EORでの対応を解説します(法的助言ではありません)。

誤分類とは実態が従業員の人材を業務委託として扱うこと。契約名でなく働き方の実態で判断され、再分類で追徴・罰金のリスク。避け方とEOR活用を解説します(法的助言ではありません)。

PE(恒久的施設)課税は、海外人材の活動が現地の課税拠点と見なされ法人課税を受けるリスク。EORでも論点は残るため、契約締結権限を持たせる場合は税務専門家の確認が不可欠(税務助言ではありません)。