リモートワーク– tax –

EOR雇用後の評価・昇給の設計。グローバル共通の評価軸と国別市場に合わせた給与水準の二段構え。評価は自社、給与改定の実務はEORと連携。昇給は法定費用の増分も予算化(法的助言ではありません)。

AI時代に取り合いになる製品・開発系(ソフト/AI・MLエンジニア、PM・テックリード、QA・テスター・SDET、DevOps・SRE)の海外採用。中核開発はEOR正式雇用でIP帰属を明確化。役割ごとの注意点を解説します。

EOR導入の社内決裁を通すためのビジネスケースの作り方。目的・代替案比較・総額コスト・リスク対応の4論点を数字と比較で示す方法を解説。EORで解決する点と別途確認する点の切り分けも(法的助言ではありません)。

EOR導入後の社内運用体制。EORが担う雇用主手続きと、自社が担う業務マネジメント・法務(PE確認)・経理(総額管理)の切り分けを解説。窓口と意思決定者を決め規模拡大時に見直す(法的助言ではありません)。

EORで世界中のメンバーを雇った後の文化づくり。非同期コミュニケーション・価値観の言語化・信頼関係の設計を意識的に仕組み化。EORは雇用の器、文化は自社がつくる(法的助言ではありません)。

オフィスを持たず世界中の人材で分散チームを組むときの雇用形態の選び方。メンバーの居住国ごとに業務委託・EOR・法人を使い分け、対応国の広いEORで素早く構築する考え方を解説します(法的助言ではありません)。

ポルトガルでは社会保険の総率が34.75%、うち雇用主が23.75%・従業員11%。13・14か月目給与の慣行もある。ニアショア人材の採用とEOR活用法を解説します。

EORが広がった背景はリモートワークの普及と人材獲得競争の激化です。欧米では一般的だった仕組みが日本でも現地採用の第一歩として注目されています。市場動向を解説します。