EORと人材派遣の違いは？雇用主・対象・コンプラで比較

2026年6月2日

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情報確認日:2026年6月2日

「EORと人材派遣は何が違うのか」は、海外雇用を検討し始めた方がつまずきやすいポイントです。

どちらも「自社で直接雇わずに人材を活用する」点は似ていますが、雇用主の位置づけと使われる場面が異なります。この記事で違いを整理します。EORの基本はEORとはを参照してください。

結論:EORは海外雇用の代行、派遣は労働者の供給

EORは「自社の指示で働く人材を、海外で合法的に雇用するための代行」です。

一方、人材派遣は「派遣会社が雇用する労働者を、派遣先の指揮命令下で働かせる仕組み」です。

EORは海外進出・現地採用の文脈で、派遣は主に国内の労働力調整の文脈で使われます。

EORと派遣の3つの違い

雇用主と指揮命令の関係

EORでは、法律上の雇用主はEOR事業者で、業務の指示は依頼企業が出します。

人材派遣でも雇用主は派遣会社ですが、派遣は労働者派遣として法律で枠組みが定められ、派遣先・派遣元・労働者の三者関係や派遣期間などに規制があります。

EORは「海外で自社の一員として働いてもらう人材を雇う」発想に近く、派遣は「必要な期間、労働力を借りる」発想に近いといえます。

対象となる場面

EORは、海外に法人を持たずに現地の人材を雇いたいときに使われます。海外進出の初期や、海外のエンジニアなど特定人材を採用したいときが典型です。

一方、人材派遣は国内で一時的・季節的な労働力を補いたいときなどに使われるのが一般的で、海外人材の現地雇用という文脈とは目的が異なります。

コンプライアンスの観点

海外人材を「自社で直接、業務委託で」使おうとすると、実態が雇用に近い場合に偽装請負などのリスクが生じます。

EORは現地の労働法に準拠した正式な雇用の形を取るため、偽装請負リスクを避けやすい手段です。業務委託との違いはEORと業務委託の違いで詳しく扱います。

どちらを選ぶべきか

目的に応じた選び分けの基本は次のとおりです。

海外に拠点を持たずに現地の人材を継続的に雇いたい場合はEOR
国内で一時的な労働力を補いたい場合は派遣

EORを検討する場合の手順はEORの選び方、主要サービスはEORサービス比較で確認できます。

よくある質問

EORと人材派遣は、雇用主という点でどう違いますか?

どちらも法律上の雇用主は依頼企業ではありません。EORでは法律上の雇用主がEOR事業者となり、業務の指示は依頼企業が出します。人材派遣でも雇用主は派遣会社ですが、派遣先・派遣元・労働者の三者関係や派遣期間などに法律上の規制があります。EORは「海外で自社の一員として働いてもらう人材を雇う」発想に近く、派遣は「必要な期間、労働力を借りる」発想に近いといえます。

EORはどのような場面で使われますか?

EORは、海外に法人を持たずに現地の人材を雇いたいときに使われます。海外進出の初期や、海外のエンジニアなど特定の人材を採用したいときが典型的なケースです。一方、国内で一時的・季節的な労働力を補いたい場合は人材派遣が一般的に使われており、目的が異なります。

EORを使うと、偽装請負などのコンプライアンスリスクを避けられますか?

EORは現地の労働法に準拠した正式な雇用の形を取るため、偽装請負リスクを避けやすい手段です。海外人材を自社で直接業務委託として活用しようとすると、実態が雇用に近い場合に偽装請負などのリスクが生じることがあります。EORはこうしたリスクへの対応策として位置づけられます。

EORと人材派遣はどう使い分ければよいですか?

海外に拠点を持たずに現地の人材を継続的に雇いたい場合はEORが基本の選択肢です。国内で一時的な労働力を補いたい場合は人材派遣が適しています。目的と使われる場面が異なるため、まず「海外での現地雇用か、国内の労働力調整か」を基準に判断するとよいでしょう。