EOR(雇用主代行)を検討するとき、「実際にどういう流れで人が雇われ、誰が何を担うのか」が見えにくいと感じる方は多いはずです。
この記事では、EORの仕組み(登場人物・役割分担・お金の流れ)と、導入の流れ(目的の明確化から雇用開始までの6ステップ)をまとめて解説します。EORの定義そのものはEORとはで先に確認できます。
結論:法律上の雇用主はEOR、業務指示は自社
EORの仕組みを一言でいうと、「雇用の器」をEOR事業者が、「仕事の中身」を依頼企業(自社)が担う分業です。
法律上の雇用主はEOR事業者であり、実際の業務指示は自社が出します。この一点を押さえると、全体像が理解しやすくなります。
EORの仕組み:登場人物と役割分担
まずは、EORに関わる人物と、それぞれが何を担うのかを整理します。ここを押さえると、後述するお金や手続きの流れも理解しやすくなります。以下の観点で順に見ていきます。
登場人物は3者
- 依頼企業(自社):海外人材に働いてほしい会社。採用の決定と日々の業務指示を行う
- EOR事業者:現地で法律上の雇用主となり、雇用契約・給与・社会保険・納税を担う
- 従業員:現地で実際に働く人材。EOR事業者と雇用契約を結びつつ、自社の指示で業務を行う
役割分担:誰が何をするか
EORでの典型的な役割分担は次のとおりです。
- EOR事業者が担うこと:現地での雇用契約の締結、給与計算と支払い、社会保険・税金の手続き、各国の労働法に準拠した労務管理
- 自社が担うこと:採用する人材の決定、日々の業務の指示、成果の評価。現地のビジネスや事業成長に集中できる
この分担により、自社は雇用にまつわる現地の法的・事務的負担を切り離し、本業に集中できます。
EOR導入の流れ:目的の明確化から雇用開始まで(6ステップ)
役割分担がわかったら、実際に人材が働き始めるまでに何が起きるのかを見ていきます。導入は「目的を決める→候補を採用する→条件を共有する→契約を結ぶ→雇用契約を締結する→業務を開始する」という6ステップで進みます。現地採用が初めてでもイメージできるよう、順に解説します。
1. 導入の目的を明確にする
まず「なぜEORを導入するのか」を明確にします。目的によって必要な国・人材・契約形態が変わります。代表的な目的の例は次の通りです。
- 開発チームの拡充
- 現地市場への足がかり
- 人件費の最適化
目的が曖昧だとサービス選びもぶれるため、最初に固めることが出発点となります。
2. 候補者を採用する
雇いたい人材を決めます。採用そのものは自社が行い、その人材をEOR経由で雇用する形になります。すでに採用したい相手が決まっている場合も、これから探す場合もあります。
3. 勤務条件を共有し、契約を結ぶ
採用したい人材の業務内容や勤務条件(SOW)をEOR事業者に共有し、それに基づくサービス契約を結びます。このとき、詳細を明確に取り決めることが大切です。確認すべき主な項目は以下の通りです。
- 雇用関係の範囲
- 給与支払い
- 保険・福利厚生
- トラブル時の責任分担
確認すべき項目は契約時の確認事項でまとめています。
4. 現地法令に準拠した雇用契約を締結する
EOR事業者が、その国の適用法令に準拠した雇用契約書を作成し、対象の人材と雇用契約を締結します。
この段階でEOR事業者が法律上の雇用主になります。現地の労働法に沿った契約をEORが用意してくれるため、自社に現地法の専門知識がなくても進められます。
5. 業務を開始する
雇用契約が結ばれると、従業員は業務を開始します。多くは越境テレワークの形で、自社の指示のもとで働き始めます。
以降、給与支払い・社会保険・納税はEOR事業者が代行し、自社は業務指示と成果管理に集中できます。
導入後は、社内チームと現地人材がスムーズに連携できるよう、業務フローやコミュニケーションのルールを定めておくとよいでしょう。
実際の手順はサービスにより異なります。
EOR導入のイメージ:小さく始めて増やす
導入のイメージをつかむために、典型的な進め方を紹介します。
たとえば国内エンジニアの採用難を補うために、現地法人を作らずベトナムなどのIT人材を数名雇うケースが考えられます。現地での雇用やビザ発行はEOR事業者に代行してもらい、自社は業務指示と成果管理に集中できます。
少人数で始めて成果を見てから増やすことで、初期リスクを抑えながら海外チームを育てられます。
お金の流れ:手数料と給与は別
自社はEOR事業者に対して「従業員の給与・現地の法定費用」と「EORのプラットフォーム手数料」を支払います。
手数料は給与や社会保険とは別にかかる点に注意が必要です。総額の考え方はEORの費用相場で解説しています。
仕組みと流れがわかったら次は
仕組みと導入の流れがわかったら、自社に合うサービスを選ぶ段階です。次のページが参考になります。
よくある質問
EORを利用した場合、法律上の雇用主は誰になりますか?
法律上の雇用主はEOR事業者になります。従業員はEOR事業者と雇用契約を結び、給与・社会保険・納税などの手続きもEOR事業者が担います。一方、日々の業務指示は依頼企業(自社)が行います。
EORの導入はどのような流れ・ステップで進みますか?
「目的を決める→候補者を採用する→勤務条件を共有する→サービス契約を結ぶ→EORが現地法に沿った雇用契約を締結する→業務を開始する」という6ステップで進みます。以降の給与・社会保険・納税はEOR事業者が代行します。
採用活動もEOR事業者が代行してくれるのですか?
採用そのものは自社が行い、その人材をEOR経由で雇用する形になります。すでに採用したい相手が決まっている場合も、これから探す場合もどちらでも対応できます。
EOR事業者との契約時に確認すべき主な項目は何ですか?
雇用関係の範囲、給与支払い、保険・福利厚生、トラブル時の責任分担が主な確認項目です。業務内容や勤務条件(SOW)を共有したうえで、これらを明確に取り決めることが大切です。
雇用開始後、給与支払いや社会保険などの手続きは誰が担当しますか?
給与支払い・社会保険・納税はEOR事業者が代行します。自社は業務指示と成果管理に集中できます。現地の労働法に沿った雇用契約もEORが用意するため、自社に現地法の専門知識がなくても進められます。
EORを使う場合、費用はどのように発生しますか?
自社はEOR事業者に対して「従業員の給与・現地の法定費用」と「EORのプラットフォーム手数料」を支払います。手数料は給与や社会保険とは別にかかる点に注意が必要です。総額の考え方は費用相場のページで解説しています。
EORを利用すると、自社の負担はどう変わりますか?
EOR事業者が雇用契約の締結や給与計算、社会保険・税金の手続き、労働法に準拠した労務管理を代行するため、自社は現地の法的・事務的な負担を切り離せます。自社は採用決定・業務指示・成果評価に集中できます。
日々の業務指示や評価は自社が行えますか?
はい。法律上の雇用主はEOR事業者ですが、日々の業務指示・成果評価は自社が行います。EORは雇用契約・給与・社会保険など労務面を担う分業です。
1名だけでもEORで雇えますか?
はい。EORは現地法人を設立せずに1名から雇用でき、少人数で始めて成果を見てから増やすこともできます。初期リスクを抑えながら海外チームを育てられます。
EORの導入にはどのくらいの期間がかかりますか?
国・サービス・本人の状況によって異なります。一般には契約と必要書類が整い次第、比較的短期間で雇用を開始できるとされますが、具体的な期間は各EOR事業者にご確認ください。
まとめ
EORは、法律上の雇用主をEOR事業者が、業務指示を自社が担う3者の分業で成り立ち、導入は目的の明確化から雇用開始まで6ステップで進みます。
労務はEORが代行し、自社は本業に集中できます。次は選び方とサービス比較に進むと、具体的な検討が進みます。
本記事は、EORサービス各社の公式情報および海外進出支援事業者の公開解説・導入フローをもとに、当サイトの編集ポリシーに沿って作成しています。情報は2026年4月20日時点のものです。
